Eine Abmahnung innerhalb einer Ausbildung ist die letzte erzieherische Maßnahme zur Behebung von Fehlverhalten und Pflichtverletzungen. Schwere Pflichtverletzungen, wie z. B. unentschuldigte Fehlzeiten in der Berufsschule, können nach erfolglosem Gespräch und mündlicher Ermahnung zu einer Abmahnung führen. Die Abmahnung ist somit die "letzte" Aufforderung zur Mängelbeseitigung. Weiteres Fehlverhalten nach der Abmahnung muss dann konsequenterweise zur Kündigung führen.

Vor einer Kündigung aus wichtigem Grund ist mindestens eine schriftliche Abmahnung erforderlich. Das gilt nicht bei schweren Verfehlungen, bei denen eine Abmahnung nicht möglich oder unzumutbar ist (z. B. Straftaten wie Diebstahl oder Körperverletzung). Die Gründe müssen in unmittelbarem Zusammenhang mit der Berufsausbildung stehen. Es sollten wegen eines wiederholten Fehlverhaltens nicht mehr als zwei Abmahnungen geschrieben werden.

Eine korrekte Abmahnung muss unbedingt folgende Mindestinhalte aufweisen: 

• die Bezeichnung „Abmahnung“,
• die genaue Benennung des gerügten Fehlverhaltens,
• Datum und Zeitpunkt des Fehlverhaltens, ggf. Zeugen,
• die unmissverständliche Aufforderung, dieses Verhalten zukünftig zu unterlassen und
• die eindeutige Androhung der Folgen (hier Kündigung aus wichtigem Grund), falls sich das Fehlverhalten wiederholt

Der Erhalt der Abmahnung sollte vom Empfänger bestätigt werden, entweder durch die Unterschrift des Auszubildenden (bei minderjährigen Auszubildenden auch durch den gesetzlichen Vertretern) oder durch eine entsprechende Postzustellung (Einschreiben).

Ein Ausbildungsverhältnis kann jederzeit in beiderseitigem Einvernehmen durch einen Aufhebungsvertrag beendet werden. Zu welchem Zeitpunkt das Ausbildungsverhältnis enden soll, kann im Vertrag frei vereinbart werden. Dabei ist Folgendes zu beachten:
 
Ein Aufhebungsvertrag muss immer schriftlich geschlossen werden. Bei minderjährigen Auszubildenden bedarf ein Aufhebungsvertrag der schriftlichen Genehmigung der gesetzlichen Vertreter (Unterschrift der Eltern). In diesen Fällen ist der Aufhebungsvertrag also vom Auszubildenden und den Eltern zu unterschreiben. Die Unterschrift nur eines Elternteils genügt nicht, da nur beide Elternteile zusammen gesetzlich vertretungsberechtigt sind.

Der Betrieb sollte den Auszubildenden darüber aufklären (und sich die Aufklärung schriftlich bestätigen lassen), dass der Auszubildende mit Unterzeichnung des Aufebungsvertrages Gefahr läuft, von der Arbeitsagentur eine dreimonatige Sperre im Hinblick auf seinen Anspruch auf Arbeitslosengeld zu erhalten.

Ein Aufhebungsvertrag im beiderseitigen Einvernehmen ist auch dann zulässig, wenn eine Kündigung wegen besonderer Kündigungsschutzregeln (Mutterschutzgesetz, Schwerbehindertengesetz usw.) unwirksam wäre. Voraussetzung: Der Auszubildende ist darüber aufgeklärt, dass eine Kündigung wegen der besonderen Kündigungs-schutzvorschriften nicht möglich wäre.
Die Beendigung des Ausbildungsverhältnisses ist der Handwerkskammer/Lehrlingsrolle durch die Zusendung der Kopie des Aufhebungsvertrags unverzüglich mitzuteilen.

Der Ausbilder verpflichtet sich, dem Auszubildenden kostenlos die Ausbildungsmittel  zur Verfügung zu stellen, die für die Ausbildung in den betrieblichen und überbetrieblichen Ausbildungsstätten und zur Ablegung der Zwischen- und Gesellenprüfung bzw. Abschlussprüfung erforderlich sind.

Weiterhin ist der Betrieb verpflichtet, dem Lehrling vor Ausbildungsbeginn den schriftlichen Ausbildungsnachweis, der für die Berufsausbildung verlangt wird, kostenfrei auszuhändigen und die ordnungsgemäße Führung durch regelmäßige Abzeichnung zu überwachen.

Wird vom Betrieb eine besondere, betriebstypische Berufskleidung vorgeschrieben, so muss sie dem Lehrling zur Verfügung gestellt werden.

Kosten, die im Rahmen der Ausbildung für Maßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte anfallen und nicht anderweitig gedeckt sind, trägt der Ausbildende. Dazu gehören neben den Unterbringungs- auch die Fahrtkosten. Ist eine auswärtige Unterbringung erforderlich, so können dem Auszubildenden anteilige Kosten für Verpflegung in dem Umfang in Rechnung gestellt werden, in dem dieser Kosten einspart. Die Anrechnung von anteiligen Kosten und Sachbezugswerten darf 75 % der vereinbarten Bruttovergütung nicht übersteigen. Kosten, die durch den Besuch der Berufsschule entstehen, werden nicht vom Ausbildungsbetrieb getragen.

Der Ausbildungsbetrieb ist verpflichtet, dem Lehrling eine angemessene Vergütung zu zahlen, die mindestens jährlich ansteigen muss. Die Vergütung für den laufenden Kalendermonat ist spätestens am letzten Arbeitstag des Monats zu zahlen.

Ändert sich die tarifliche Regelung bzw. die Verbandsempfehlung nach Abschluss des Ausbildungsvertrages, gelten damit die geänderten Vergütungssätze und nicht mehr die im Vertrag aufgeführten Beträge.

Bei minderjährigen Auszubildenden sind die Vorschriften des Jugendarbeitsschutzgesetzes zu beachten. Die höchstzulässige tägliche Beschäftigungszeit beträgt 8 Stunden. Wenn jedoch im Betrieb die Arbeitszeit an einzelnen Werktagen auf weniger als 8 Stunden verkürzt ist, können die Jugendlichen an den übrigen Werktagen derselben Woche 8 ½ Stunden beschäftigt werden. Die höchstzulässige wöchentliche Beschäftigungszeit beträgt bei noch minderjährigen Personen nach dem Jugendarbeitsschutzgesetzt 40 Stunden. Wenn eine tarifliche, günstigere Regelung zur Anwendung kommt, gilt diese. Die Ausbildung kann auch auf Antrag gemäß § 8 Abs. 1 Berufsbildungsgesetz in Teilzeit durchgeführt werden.

Wer bei Beginn der Ausbildung noch keine 21 Jahre alt ist, muss die Berufsschule besuchen. Dabei hat der Auszubildende freie Berufsschulwahl. Ältere Auszubildende sind zum Berufsschulbesuch berechtigt, aber nicht verpflichtet. Besuchen Sie allerdings keine Berufsschule, ist stattdessen der Ausbildungsbetrieb für die Vermittlung der Fachtheorie zuständig.

Der Ausbildungsbetrieb ist verpflichtet, seinen schulpflichtigen Auszubildenden zum Besuch des Berufsschulunterrichts anzuhalten und darf ihn während dieser Zeit nicht beschäftigen. Ein Verstoß gegen die Freistellungspflicht kann hohe Geldbußen und ggf. den Entzug der Ausbildungsberechtigung zur Folge haben. Beginnt die Berufsschule um 9 Uhr, so darf der Auszubildende vorher nicht im Betrieb beschäftigt werden. Zudem hat der Betrieb grundsätzlich keinen Rechtsanspruch darauf, seinen Auszubildenden von der Berufsschule beurlauben zu lassen.

Wie wird die Berufsschulzeit auf die betriebliche Ausbildungszeit angerechnet?

a) Anrechnung bei Jugendlichen 

• Ein Berufsschultag pro Woche mit mehr als 5 Unterrichtsstunden à 45 min wird mit 8 Zeitstunden angerechnet - an diesem Tag darf der Jugendliche im Betrieb nicht mehr beschäftigt werden.
• Ein zweiter Berufsschultag in der Woche wird mit der tatsächlichen Unterrichtszeit plus Pausen ohne Wegzeiten angerechnet.
• Blockunterricht von planmäßig mindestens 25 Unterrichtsstunden à 45 min ist mit 40 Zeitstunden anzurechnen, d.h. in dieser Woche ist keine Beschäftigung im Betrieb mehr zulässig.

b) Anrechnung bei Erwachsenen

Für erwachsene Auszubildende fehlt eine gesetzliche Anrechnungsregelung - das Bundesarbeitsgericht hat aber Anfang 2001 entschieden, wie die Anrechnung der Berufsschulzeit zu erfolgen hat: 

• Sofern sich der Berufsschulunterricht (inkl. Pausen und Wegezeiten zwischen Berufsschule und Betrieb) mit der betrieblichen Ausbildungszeit überschneidet, wird er auf die Ausbildungszeit angerechnet. Die Ausbildungszeit wird also insoweit durch den Berufsschulunterricht ersetzt.
• Liegt der Berufsschulunterricht (inkl. Pausen- und Wegezeiten) dagegen außerhalb der betrieblichen Ausbildungszeit, wird er grundsätzlich nicht angerechnet.

Falls ein (allgemeinverbindlicher) Tarifvertrag günstigere Regelungen vorsieht, gelten diese.

Eine Kündigung aus wichtigem Grund kann nur schriftlich erfolgen. Hier müssen die Kündigungsgründe klar benannt werden. Ein wichtiger Grund muss in unmittelbarem Zusammenhang mit der Berufsausbildung stehen. Dabei kann die Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses nach Ausschöpfung aller pädagogischen und erzieherischen Möglichkeiten und nach Abwägung aller Interessen nicht länger zumutbar sein.

Wichtige Gründe sind: 

• Straftaten, wie Gewalt oder Gewaltandrohung, sowie
• fortgesetztes vertragswidriges Verhalten trotz Abmahnung, wie unentschuldigtes Fehlen in Schule, Betrieb und ÜLU.

Kommt es zu einer Kündigung, so ist zu beachten: 

• Je länger ein Ausbildungsverhältnis besteht, umso strengere Anforderungen werden von Seiten der Arbeitsgerichte an eine Kündigung gestellt.
• Der Kündigungsgrund oder das Bekanntwerden des Kündigungsgrunds darf zum Zeitpunkt der Kündigung nicht länger als 14 Tage zurückliegen.
• Bei minderjährigen Auszubildenden muss die Kündigung auch gegenüber den gesetzlichen Vertretern ausgesprochen werden.
• Die Kündigung aus einem wichtigen Grund ist eine fristlose Kündigung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist.
• Der Erhalt sollte bestätigt werden und die Versendung per Bote oder Postzustellungsurkunde durchgeführt und dokumentiert werden.

Nachhilfe bzw. "ausbildungsbegleitende Hilfe" (abH) ist kostenlose Nachhilfe für Auszubildende. Gezahlt wird sie vom Arbeitsamt. Nachhilfe gibt es nur für die theoretischen Fächer der Berufsschule.

Normalerweise findet die abH einmal pro Woche außerhalb der Arbeitszeit statt. Angeboten wird die abH von verschiedenen Trägern und für fast alle Ausbildungsberufe. Die Lehrer sind Meister, Techniker oder Berufsschullehrer. Es gibt dort keinen Leistungsdruck und keine Noten. Der Unterricht findet in kleinen Gruppen statt.

Anträge werden beim Arbeitsamt gestellt. Das Arbeitsamt entscheidet über den Anspruch auf kostenlose Nachhilfe.

Die abH ist eine Leistung des Dritten Sozialgesetzbuches § 241ff.

Das Ausbildungsverhältnis beginnt zwingend mit einer Probezeit, die mindestens 1 Monat und höchstens 4 Monate betragen darf (§ 20 Berufsbildungsgesetz). Die Vertragspartner sollten sich während der Probezeit darüber klar werden, ob das Ziel der Berufsausbildung erreicht werden kann und die hierfür erforderliche berufliche Eignung vorliegt.

War der Auszubildende unmittelbar vor Ausbildungsbeginn als "Praktikant" beschäftigt, um zu erproben, ob der Jugendliche für die konkrete Ausbildung geeignet ist, gilt die Praktikantenzeit schon als Ausbildungszeit. Dies hat zur Folge, dass die Probezeit während der Praktikantentätigkeit angerechnet wird.

Nicht alle Betriebe, die junge Menschen ausbilden und auf die eigene Nachwuchssicherung setzen, können die Vorgaben, die die jeweilige Ausbildungsordnung vorschreibt, allein erfüllen. Dem einen Betrieb fehlen die notwendige Erfahrung oder Fachkräfte, ein anderer kann nicht sämtliche für die Ausbildung erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse in vollem Umfang vermitteln. Bei anderen Betrieben besteht zwar die grundsätzliche Bereitschaft zur Ausbildung, sie wird jedoch wegen der damit verbundenen Zeitbelastung nicht durchgeführt. In all diesen Fällen bietet sich die Möglichkeit, die Ausbildung im Verbund mit anderen Betrieben gemeinsam durchzuführen (§ 22 Abs. 2 Handwerksordnung).